作為勞動(dòng)力最密集的服務(wù)業(yè)，缺人一直是餐飲老板的痛點(diǎn)。餐飲行業(yè)的人才往其他行業(yè)流失，再加上快遞、外賣(mài)、網(wǎng)約車(chē)的崛起，同樣都是門(mén)檻不高的行業(yè)，工作方式比餐飲業(yè)更靈活，吸引了大量外來(lái)務(wù)工人員。這也讓原本就招工難的餐飲業(yè)，雪上加霜。
一、開(kāi)源：人從哪里來(lái)？
現(xiàn)在的餐飲招聘很難，除了頭部餐企有一定規(guī)模和晉升空間，年輕人愿意去，一般的餐廳都只能開(kāi)始招退休工了。
為什么會(huì)這樣？關(guān)鍵在于“價(jià)值”。
中國(guó)目前的人口結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生變化，老齡化趨勢(shì)比較明顯。同時(shí)，和其他行業(yè)對(duì)比，餐飲業(yè)社會(huì)地位低，工作時(shí)間長(zhǎng)，薪資不高，福利少，很難吸引到年輕人。
因此，餐企應(yīng)該做的就是，提升餐飲工作的價(jià)值。
不同人眼中的“價(jià)值”也有不同，對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，價(jià)值就是錢(qián)，任何未來(lái)規(guī)劃和發(fā)展空間對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，意義不大；對(duì)于管理人才來(lái)說(shuō)，價(jià)值也是錢(qián)，但除此之外，還包括實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和歸屬感。
因此，想要招基層員工，那就提升工資水平和福利待遇。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是，讓他每個(gè)月少些要花錢(qián)的地方，能多存點(diǎn)錢(qián)。
而對(duì)于管理人才，除了要給夠應(yīng)有的待遇，還要留給他足夠的發(fā)展空間。要注意的是，管理崗位不能空降，這是很多企業(yè)家的一個(gè)共識(shí)。主要是因?yàn)?，在團(tuán)隊(duì)組建完成后，再空降管理者，難以服眾。只要大家都有抵制情緒，那么管理者就無(wú)法展開(kāi)工作。
因此，最好的管理人才不是招來(lái)的，而是培養(yǎng)出來(lái)的。找合適的年輕人加以培養(yǎng)，讓他認(rèn)同公司的核心價(jià)值理念，和公司一起成長(zhǎng)。
這樣成長(zhǎng)起來(lái)的干部，有三點(diǎn)好處：第一，能力經(jīng)過(guò)了時(shí)間驗(yàn)證，更有說(shuō)服力；第二，能作為員工榜樣，提升工作積極性；第三，和企業(yè)聯(lián)系更緊，更加穩(wěn)定。
比如，海底撈的首席運(yùn)營(yíng)官（COO）楊利娟，從17歲開(kāi)始就在海底撈做服務(wù)員，做過(guò)領(lǐng)班、大堂經(jīng)理，21歲被派到西安獨(dú)立管理新店。2001年，23歲的楊利娟成為海底撈的十大原始出資人之一，2012年，楊利娟全面掌握海底撈所有門(mén)店的運(yùn)營(yíng)，2018年，楊利娟被任命為COO，和張勇一起敲響港交所海底撈上市的銅鑼。
這樣的人才，和企業(yè)聯(lián)系緊密，已經(jīng)成為了企業(yè)文化的代表人物，這樣的關(guān)系非常穩(wěn)定。
二、節(jié)流：怎么留住人才？
餐飲行業(yè)工作時(shí)間一般都在10小時(shí)以上，單休，工作強(qiáng)度大，久站，工資不高，屬于典型的“錢(qián)少、事多”的工作。
做餐飲，錢(qián)不多，身體還要高負(fù)荷工作，有時(shí)候碰到難搞的客人，還要保持微笑，默默憋屈。這么多“硬傷”，也難免流動(dòng)性高了。人工成本是影響餐企盈利水平的重要因素。
但是，餐企還能做這些留人：
1、基層員工：
①按時(shí)發(fā)工資+小福利：對(duì)于基層員工來(lái)講，出門(mén)在外需要安全感，招聘的時(shí)候承諾了什么，都要按時(shí)按點(diǎn)給到位。除了應(yīng)該給的之外，平時(shí)再加上一些節(jié)日福利和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)起到鼓勵(lì)作用，提升幸福感。
比如交醫(yī)保、社保，報(bào)銷返鄉(xiāng)車(chē)費(fèi)，生日聚餐，下午茶，宿舍包寬帶、空調(diào)、熱水器，團(tuán)建、旅游等，其實(shí)都是一些日常的小福利，但是能提升員工的生活質(zhì)量。
②人性化管理：平時(shí)面對(duì)客人，難免受氣，因此更需要人性化管理，來(lái)消除員工在工作中的委屈。讓制度有人情味，不要讓員工連喘息的空間都沒(méi)有。
2、管理人才：
①利益機(jī)制：到了管理層，價(jià)值的概念已經(jīng)不僅是錢(qián)這么簡(jiǎn)單，而是股權(quán)、分紅和收益。聰明的老板不會(huì)把這些都攥在自己手里，對(duì)于公司有貢獻(xiàn)的管理人才，一定要給予他適當(dāng)?shù)奶厥馐找妗?/span>
比如，海底撈的做法就是，在九十年代的時(shí)候，海底撈就給干部的父母發(fā)錢(qián)，每月兩百塊，類似這樣有人性化關(guān)懷的特殊福利，使得海底撈的干部流失率幾乎為零。
②打造實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的舞臺(tái)：管理人才更想要的是有足夠的空間來(lái)發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，你要給他打造這樣的舞臺(tái)，讓他獲得成就感和大家的認(rèn)同。
③連接人才和企業(yè)：有的時(shí)候，人才和企業(yè)之間的牽絆沒(méi)那么深，也會(huì)導(dǎo)致離職。
因此，要留住高端的管理人才，還得從企業(yè)文化著手，僅靠名利維持的關(guān)系是注定長(zhǎng)久不了的。
不過(guò)，光從平臺(tái)和機(jī)制上留人還不夠，平時(shí)用人方面還要注意三點(diǎn)：
①放權(quán)+監(jiān)督：放權(quán)不代表就可以當(dāng)甩手掌柜，前期可以帶，上手了再放權(quán)，并加以適當(dāng)監(jiān)督。要讓最了解情況的人來(lái)決策，既能提高效率也能提升決策正確率。
②寬容：當(dāng)你放權(quán)時(shí)，就要做好心理準(zhǔn)備，允許手下的人犯錯(cuò)，只要不是致命的錯(cuò)誤。
借用巨人網(wǎng)絡(luò)集團(tuán)董事長(zhǎng)史玉柱的觀點(diǎn)：用人，他可能是70分，我可能是90分，我授權(quán)的時(shí)候，我就要忍受這20分的差距。但老板需要做的，就是指出這20分的不足，那么下一次他一定能做到70分以上。
③多用實(shí)干家，少用戰(zhàn)略家：一個(gè)公司里，制定戰(zhàn)略的人不用太多，有時(shí)候有一個(gè)就夠了。但是，如何把戰(zhàn)略實(shí)施起來(lái)，那就需要很多實(shí)干家，戰(zhàn)略家多了容易造成一個(gè)后果，一群人在一起談愿景談未來(lái)，就是沒(méi)有幾個(gè)人做事。
總結(jié)來(lái)說(shuō)，對(duì)于基層員工，餐企更多需要解決的是錢(qián)的問(wèn)題，包括生活補(bǔ)助、節(jié)假日福利等；而對(duì)于管理人才，餐企盡量能讓人才得到鍛煉和提升，體現(xiàn)在打造平臺(tái)、企業(yè)文化等。
人才穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的基石人才穩(wěn)定可以降低用工成本，有助于提升團(tuán)隊(duì)合作，有利于人才的培養(yǎng)，對(duì)餐企的發(fā)展來(lái)說(shuō)更是重中之重。但是，在2019年，餐飲業(yè)的員工流失率可能會(huì)更高。如何通過(guò)改進(jìn)制度和管理，建立更完善的用工制度，更多的招人、用人、留人，將會(huì)是餐飲老板在2019年的重要課題之一。
